Verschwiegenheitsklauseln und das Geschäftsgeheimnisgesetz
§ 2 Nr. 1 GeschGehG sieht erstmals eine Legaldefinition des Geschäftsgeheimnisses vor. Danach stellt eine Information ein Geschäftsgeheimnis dar, wenn (a) sie geheim und daher von wirtschaftlichem Wert ist, (b) sie Gegenstand angemessener Geheimhaltungsmaßnahmen durch ihren rechtmäßigen Inhaber ist und (c) ein berechtigtes Interesse an ihrer Geheimhaltung besteht.
Der Unternehmer ist verpflichtet, angemessene Maßnahmen zur Wahrung seiner Geschäftsgeheimnisse zu ergreifen. HiiHierzu gehören u.a. Verschwiegenheitsklauseln in Arbeits-, Abwicklungs- und Aufhebungsverträgen sowie Verhaltensregeln zum Umgang mit vertraulichen Daten und Informationen. Hierzu sollte ein auf die spezifischen Anforderungen des Unternehmens bezogenes einheitliches Schutzkonzept entwickelt werden. Dabei sollten Geschäftsgeheimnisse nach ihrer jeweiligen Bedeutung abgestuft eingeteilt und diese möglichst konkret benannten Geschäftsgeheimnisse ausdrücklich auch als solche vertrauliche Daten gekennzeichnet werden. Weiter ist zu regeln, welcher Mitarbeiter welche Zugriffsrechte und – kompetenzen hat. Hierbei sollten für Mitarbeiter, die Umgang mit sensiblen Firmendaten haben auch regelmäßige Kontrollen und Schulungen stattfinden. Gegebenenfalls sind mitbestimmungsrechtliche Vorgaben zu beachten.
Im Hinblick auf die neuen gesetzlichen Regelungen dürften nunmehr in der Vergangenheit oftmals verwandte Klauseln im Sinne von „catch all“ gegen § 138 BGB verstoßen. Wird der Arbeitnehmer darin zur Geheimhaltung aller ihm bekanntgewordener geschäftlichen Tatsachen verpflichtet ist eine solche Regelung unwirksam.
In Anbetracht dessen sollten auch in bestehenden Arbeitsverhältnissen die Arbeitnehmer angehalten werden, entsprechende ergänzende Verschwiegenheitsklauseln zu unterzeichnen. Da der Arbeitgeber hier seinen Schutz nur nach dem GeschGehG wahren kann, wenn er entsprechende Maßnahmen ergreift, kann der Arbeitnehmer insoweit auch für die Zukunft entsprechend verpflichtet werden. Anders als bei sonstigen Änderungen des Arbeitsvertrages kann sich dieser daher nicht grundsätzlich verweigern.